De Magnetische Organisatie
In het eerste kwartaal steeg het aantal openstaande vacatures naar opnieuw een record aantal van 277.000. Dat zijn er 13.000 meer dan het laatste kwartaal van 2018. Deze cijfers zijn vanuit het CBS gepubliceerd op 24 juni 2019.
De cijfers bevestigen wat wij op de afdelingen zien. Extra werkdruk omdat de vacatures niet kunnen worden opgevuld. Kennis loopt snel weg naar een andere organisatie. Het lijkt alsof de medewerkers steeds minder loyaal zijn aan de organisatie. Hoe zorg jij ervoor dat de talenten niet alleen gevonden worden maar ook bij jou willen blijven werken? Of beter nog, dat zij ook andere talenten nieuwsgierig maken en aantrekken om bij jou te komen werken. Creëer een magnetische organisatie die de juiste mensen aantrekt en behoud. En tegelijk een organisatie die zo helder is dat de mensen die nietin het plaatje passen niet gaan solliciteren. Wat een ontspanning kan jou dat geven op deze gespannen markt.
Newsflash! Iedere organisatie heeft de mogelijkheid in zich om een magneet te worden. Hoe? Vraag het aan je medewerkers. De organisatie dat zijn de mensen die er werkzaam zijn. Zij hebben de antwoorden op de vragen die binnen je managementteam spelen. Wil je deze horen dan moet je ze ook daadwerkelijk stellen. Er zit veel kennis binnen je organisatie. De medewerkers hebben waarschijnlijk al met elkaar gesproken over hoe de afdeling de juiste mensen kan aantrekken. Zij zijn de eersten die voelen dat werkzaamheden blijven liggen die ook belangrijk zijn maar waar geen tijd voor is. Zij voelen als eerste de impact van het weglopen van kennis en het wegblijven van hulp.
De woorden dienende missie, visie en kernwaarden heb je al eerder voorbij zien komen. Ondertussen weet je dat dit de basis is waarop de magnetische organisatie kan groeien. Belangrijke stap hierin is het koppelen van gedrag aan de kernwaarden. Hiermee laad je de kernwaarden en gaan ze leven. Doe je dit niet dan blijven het loze woorden. Mooie kreten op de muren gaan er niet voor zorgen dat de medewerkers het gewenste gedrag snappen of laten zien. Het gewenste gedrag laten zien en blijven benoemen is wat voor de transformatie gaat zorgen. “Leading by example” zoals de Engelsen het zo mooi zeggen.
Is de organisatie nog niet magnetisch maar zit je wel midden in de “de war of talents”? Dan heb ik nog meer goed nieuws. Het woord talent wordt vaak gelijkgesteld aan een universitaire studie. Zo wordt een traineeship meestal aangeboden aan hoogopgeleide kandidaten. Of de talentenklas wordt gevuld met kandidaten die hebben bewezen cognitieve talenten te hebben. Dit fenomeen bestaat al meerdere decennia en is in onze ogen vreemd en eenzijdig.
Hoe zit het dan met de talenten van je medewerkers die niet in een talentklas lopen? Hebben zij geen talenten die van toegevoegde waarde zijn? Nee dat klopt niet, natuurlijk hebben zij ook talenten hoor ik je denken. Mooi want dan zijn wij het met elkaar eens JHoog opgeleide kandidaten, laag opgeleide kandidaten…. Wie die termen bedacht heeft weet ik niet maar ik pleit ervoor om ze af te schaffen. Het gaat om een praktisch of theoretische opleiding. Waarom zouden wij meer waarde hechten aan cognitieve capaciteiten? Medewerkers met praktische talenten zijn net zo nodig en waardevol. Helaas worden deze vaak niet als zodanig gezien. Het zal je verrassen wat de capaciteiten zijn van mensen die een LBO of MBO opleiding hebben gevolgd. Helemaal in deze tijd waarin de cognitieve capaciteiten door robots gedeeltelijk wordt overgenomen, is er extra vraag naar creatieve en creërende talenten. Misschien ben je op zoek naar dat ene talent buiten je organisatie maar blijkt deze al op je eigen afdeling werkzaam te zijn. Wat als dat zo is? Hoeveel ontspanning zal dit dan opleveren? Niet alleen ontspanning maar ook zeker veel plezier. De medewerker voelt zich gezien en gehoord. De werkzaamheden zijn uitdagend waardoor de comfortzone wordt gerekt. Dat is één van de pijlers voor een gelukkig (werk)leven, groei. Groei gebeurd buiten je eigen comfortzone. Op die plaats waar het spannend is en tegelijkertijd ook super leuk om het aan te gaan.
Iedereen heeft talenten. De vraag is alleen, welke talenten.
In ons leven wordt deze vraag niet vaak gesteld waardoor het tijd kan kosten voordat de talenten naar de oppervlakte komen. Neem vooral de tijd. Je gaat merken dat de medewerkers het leuk vinden om hiermee aan de slag te gaan. Wij zetten vaak de DISC gedrag- en drijfverenanalyse in om de eerste gesprekken met de medewerkers aan te gaan. Een duidelijk analyse die vanuit het positieve geschreven is. De vragen nemen niet meer dan 15 minuten in beslag en de uitkomst is verbazingwekkend compleet. Wij werken met DISC omdat het niet alleen voor jezelf helder maakt waar je talenten en drijfveren liggen maar ook die van je collega’s. Naast DISC zijn er ook zeker nog andere analyse tools die je met deze vraag kan helpen.
Het zou dus zomaar kunnen zijn dat je vele talenten in je team hebt zitten die gezamenlijk vacatures kunnen invullen. Om dit voor elkaar te krijgen wordt vooral jouw coachingstalent aangesproken. Het los kunnen laten van de huidige structuur en rollen is ook een talent. En wat dacht je van het vieren van de nieuwe stappen. Deze talenten en nog vele anderen zitten in jou als leidinggevende.
Doe eens gek en ga ervoor. Ga op ontdekking samen met je medewerkers en het wordt een ervaring waardoor jullie allen gaan groeien!
Veel plezier en laat je verbazen.
Warme groet,
Conchita
PS: Wil je hulp of eens verder van gedachten wisselen? Neem gerust contact op. Wij worden blij van deze vragen.